jueves, 29 de diciembre de 2016

Rentabilidad de las estrategias que promueven la salud

“En momentos de crisis prima lo urgente sobre lo importante. Las empresas se olvidan de conceptos como la RSC o el equilibrio vida laboral/vida personal. Piensan en la rentabilidad. Para ello exigen mayor productividad a sus plantillas. La urgencia les hace decantarse por la reducción de personal, la bajada de sueldos (…) Se trata de reducir costes. Así al dividir la producción por el número de productores se hace más eficiente la empresa; teóricamente se aumenta su productividad. Sin embargo, con estas medidas los empleados pierden la moral y se alejan del proyecto de empresa”. En tales términos se manifiesta el IESE en la introducción de su reciente estudio “Productividad y Empresa Saludable”. Creemos justificado el uso aquí del tópico “lo podrían haber dicho más alto, pero no más claro”. Por seguir con expresiones coloquiales, diremos que las reducciones de plantillas son ‘pan para hoy y hambre para mañana’ y, a la postre, el empobrecimiento de la empresa, o cosas peores, como su desaparición.



La rentabilidad de las empresas que promueven la salud es cuantificable, pero como el concepto salud-productividad es axioma, no es necesaria su demostración

Rentabilidad de las estrategias que promueven la salud

“En momentos de crisis prima lo urgente sobre lo importante. Las empresas se olvidan de conceptos como la RSC o el equilibrio vida laboral/vida personal. Piensan en la rentabilidad. Para ello exigen mayor productividad a sus plantillas. La urgencia les hace decantarse por la reducción de personal, la bajada de sueldos (…) Se trata de reducir costes. Así al dividir la producción por el número de productores se hace más eficiente la empresa; teóricamente se aumenta su productividad. Sin embargo, con estas medidas los empleados pierden la moral y se alejan del proyecto de empresa”. En tales términos se manifiesta el IESE en la introducción de su reciente estudio “Productividad y Empresa Saludable”. Creemos justificado el uso aquí del tópico “lo podrían haber dicho más alto, pero no más claro”. Por seguir con expresiones coloquiales, diremos que las reducciones de plantillas son ‘pan para hoy y hambre para mañana’ y, a la postre, el empobrecimiento de la empresa, o cosas peores, como su desaparición.



La rentabilidad de las empresas que promueven la salud es cuantificable, pero como el concepto salud-productividad es axioma, no es necesaria su demostración

El trabajador necesita ‘cariño’
Todo empresario que se precie de serlo debe tener una especial habilidad en retener el talento. Un empleado que no se siente valorado y que intuye que la espada de Damocles pende sobre su cabeza se desidentifica de la compañía, rompiendo las amarras o vínculos emocionales. “Cuando el trabajador piensa que la empresa no le cuida, deja de cuidar a la empresa. La productividad cae”, dice el IESE, añadiendo que “lo importante es que crezca la productividad por aumento de producción por persona contratada, no que ocurra al revés: que cada vez se produzca menos, aunque sea con menos personas”.
Al final, el dato definitivo de una empresa es su tasa de productividad/rentabilidad. Obtenerlas no es gratuito y, por razones morales, legales y económicas, el precio de contrapartida es, en expresión del IESE, “cultivar el buen ambiente entre los empleados. Por supuesto, que para ello se necesitan políticas que los mantengan ilusionados y productivos”.
En este contexto, no hay mejor política que la promoción de un entorno saludable integral, que ayude a los empleados a mantener un tono vital corporal y mental sano. Son prácticas que a medio y largo plazo aumentan la productividad de los empleados.

Beneficios para la empresa
Si los resultados económicos de una empresa no pueden disociarse de la salud de sus trabajadores, no prevenir, además de caro, es anti-rentable social y económicamente. He aquí algunos de los secretos encantos (y beneficios) de la salud laboral:
-La no-prevención es cara. Los accidentes volatilizan entre el 2,6 y el 3,8% del Producto Nacional Bruto de la Unión Europea.
-Cumplimiento de la legislación. Observar la legalidad vigente y cumplir con las medidas preventivas aumenta el valor de la empresa, además de evitar sanciones.
-Reducción de costes. Técnicas sencillas producen un retorno económico al reducirse el absentismo-presentismo o poder optar a beneficios por baja siniestralidad.
-Mejora de la productividad. La satisfacción laboral del trabajador que se siente seguro induce mejoras del rendimiento, compromiso con la empresa y su productividad.
-Aumento del bienestar laboral. Más salud y seguridad mejoran el clima laboral, y la empresa puede concentrarse en la actividad productiva.
-Reducción de los riesgos. El entorno de trabajo se convierte en una oportunidad para hacer salud, y no precisamente para perderla.
-Optimización de la calidad. El trabajo seguro propicia la innovación, creatividad, y con ello aumenta la calidad del producto o servicio.
-Fidelización del talento. Se reduce la rotación del personal, costes por bajas, tratamientos médicos, etc.
-Aumento de la competitividad. Una trayectoria positiva en los ámbitos citados se traduce en la creación de ‘musculatura’ de empresa.

Distintos abordajes
La empresa puede abrazar la salud laboral por distintas causas:
-Perspectiva de Recursos Humanos (RRHH). Orientadas a mejorar los indicadores de productividad, rotación y absentismo. Pueden incluir completos programas deportivos, nutricionales y de conciliación entre vida personal y profesional.
-Perspectiva preventiva (PRL). Promueve las medidas de seguridad e higiene en el entorno laboral y la prevención de enfermedades derivadas de la vida sedentaria (propia de gran parte de los puestos de trabajo), así como los temas relacionados con el estrés.
-Perspectiva de Responsabilidad Social Corporativa (RSC). En el ámbito de la salud, la RSC hace frente a enfermedades extendidas como el estrés, tabaquismo, alcoholismo, obesidad, cardiovasculares, etc. Suelen incorporar en los programas a las familias de los empleados y también a clientes y proveedores.
Y, por supuesto, el tamaño de la empresa no es eximente. Sin coartar la libertad de sus trabajadores, las pymes, con la técnica del ‘nudge’ (empujoncitos) pueden cambiar hábitos, consiguiendo que el trabajo se convierta en una oportunidad para hacer salud.
La rentabilidad de las empresas que promueven la salud es cuantificable, pero como el concepto salud-productividad es axioma, no es necesaria su demostración

miércoles, 28 de diciembre de 2016

Ladrones de tiempo

Todos tenemos el mismo tiempo. Sin embargo, no todas las personas consiguen los mismos resultados: mientras unos parecen obtener todo lo que se proponen, otros no obtienen sus metas. La causa hay que buscarla en la gestión que hacemos de nuestro tiempo, que debería ser un tiempo de calidad. Ello implica concentrarnos en las tareas en las que realmente somos más competentes. Alargar la jornada de trabajo no es la solución. Lo que debemos hacer es optimizar nuestra jornada de trabajo, y una buena forma de hacerlo es sabiendo combatir los obstáculos o ladrones de tiempo.

 El 80% del trabajo productivo que hacemos lo obtenemos con el 20% de nuestro tiempo, un recurso escaso, que 'vuela'

Ladrones de tiempo

Todos tenemos el mismo tiempo. Sin embargo, no todas las personas consiguen los mismos resultados: mientras unos parecen obtener todo lo que se proponen, otros no obtienen sus metas. La causa hay que buscarla en la gestión que hacemos de nuestro tiempo, que debería ser un tiempo de calidad. Ello implica concentrarnos en las tareas en las que realmente somos más competentes. Alargar la jornada de trabajo no es la solución. Lo que debemos hacer es optimizar nuestra jornada de trabajo, y una buena forma de hacerlo es sabiendo combatir los obstáculos o ladrones de tiempo.

 El 80% del trabajo productivo que hacemos lo obtenemos con el 20% de nuestro tiempo, un recurso escaso, que 'vuela'

Gestión del tiempo
El día tiene 24 horas, es un recurso limitado y escaso. De la forma que administremos ese recurso depende tanto el éxito profesional como el bienestar personal. Gestionar el tiempo permite conseguir la eficacia, evitando, en la medida de lo posible las interrupciones, que pueden llegar a representar el 70% de nuestro tiempo de trabajo.
Los ladrones de tiempo son externos: teléfono, visitas, reuniones, consultas, burocracia, e-mail/internet, comidas de trabajo; e internos: poca planificación del trabajo diario, escasa definición de las prioridades, objetivos poco claros, multi-tarea simultánea, perfeccionismo, incapacidad para decir no o delegar, dispersión, etc.
Veamos algunas de las principales trampas a combatir:
·Reuniones de trabajo
Su inflación, que conocemos coloquialmente como ‘reunionitis’, está a la orden del día. Como norma general, solo se acudirá a las que son realmente importantes. La información que generan (no siempre interesante) hace circular copias (impresas o en formato electrónico) que contribuyen aún más a la dispersión y a que las personas se sientan info-agobiadas. Las reuniones deben ceñirse a unas pautas: puntualidad en su inicio y conclusión, con un programa claro de puntos a tratar; no alargarlas; evitar las interrupciones; levantar un acta de la reunión…
·Correo electrónico
Es una rutina diaria que puede convertirse en nuestro peor enemigo (por carga mental) y el de nuestra productividad. Desde hace unos años, en el Reino Unido se viene celebrando el ‘no email day’ (día sin correo electrónico), una iniciativa que gana popularidad año tras año. Algunas pautas para simplificar el correo son:
-No leer el correo a primera hora de la mañana. Evitaremos el riesgo de comenzar el día saturándonos y dedicándolo a resolver las urgencias de otros.
-Apagar el chivato de entrada de correo, que nos incita a interrumpir lo que estamos haciendo.
-Escribir correos claros, concisos y breves. Sin retóricas, el correo electrónico es una herramienta de trabajo que requiere concisión si queremos ser resolutivos y productivos. Las respuestas deben poder escribirse en cinco líneas. En caso contrario, debemos plantearnos la conveniencia de utilizar el teléfono.
-El asunto del correo es clave para la productividad. El emisor y el receptor deben poder entender por el mismo el contenido del e-mail incluso antes de abrirlo.
-Eliminar el mensaje de la bandeja de entrada después de leerlo. La lectura del mensaje ha de dar paso a una de las siguientes acciones: borrar, contestar, delegar, aplazar.
-Limpiar. Conviene hacer una limpieza periódica del correo-basura, actuando sin piedad con los correos inútiles.

Como resumen de la gestión del tiempo, apuntaremos que la regla de oro es priorizar lo importante y minimizar lo intrascendente. Al respecto, el principio de Pareto, o regla del 80-20, nos recuerda lo mucho que podemos mejorar. El citado principio afirma que el 80% del trabajo productivo que hacemos lo obtenemos con el 20% de nuestro tiempo. Dicho de otro modo, sólo el 20% de nuestro esfuerzo consigue el 80% de nuestro resultado… Imaginemos lo que podríamos conseguir si aprovecháramos más del 20% de nuestro tiempo de trabajo como un tiempo de calidad.

lunes, 19 de diciembre de 2016

Robots colaboradores, ayudantes incansables

Cada día es más frecuente la expresión ‘fabricación 4.0’, entendida como la cuarta revolución industrial, que avanza de la mano de la digitalización y la robótica. La fabricación experimenta así un cambio sin precedentes, que tiene interesantes consecuencias en el campo laboral e industrial.
Hubo una época en que la automatización fue el medio para reemplazar a los trabajadores. Actualmente los fabricantes (mayoritariamente constructores de automóviles) usan la robótica para reforzar su fuerza laboral, permitiendo que los trabajadores sean más eficientes, al tiempo que ven reducida su carga física. El uso de robots (humanoides) que colaboran con los trabajadores constituye la última manifestación de un panorama industrial en efervescencia y transformación. ¿Qué objetivo se persigue con esta legión emergente de máquinas trabajadoras?



El uso de robots humanoides que colaboran con los trabajadores constituye la última manifestación de un panorama industrial en efervescencia y transformación

Robots colaboradores, ayudantes incansables

Cada día es más frecuente la expresión ‘fabricación 4.0’, entendida como la cuarta revolución industrial, que avanza de la mano de la digitalización y la robótica. La fabricación experimenta así un cambio sin precedentes, que tiene interesantes consecuencias en el campo laboral e industrial.

Hubo una época en que la automatización fue el medio para reemplazar a los trabajadores. Actualmente los fabricantes (mayoritariamente constructores de automóviles) usan la robótica para reforzar su fuerza laboral, permitiendo que los trabajadores sean más eficientes, al tiempo que ven reducida su carga física. El uso de robots (muchas veces, humanoides) que colaboran con los trabajadores constituye la última manifestación de un panorama industrial en efervescencia y transformación. ¿Qué objetivo se persigue con esta legión emergente de máquinas trabajadoras?

El uso de robots humanoides que colaboran con los trabajadores constituye la última manifestación de un panorama industrial en efervescencia y transformación

Evitar lesiones
Las aplicaciones industriales que están empleando robots actualmente se caracterizan por la ejecución de tareas repetitivas que pueden suponer sobrecarga no sólo física sino también mental. Los ergónomos y prevencionistas han constatado desde hace décadas la prevalencia de las lesiones músculo-esqueléticas en los empleos industriales. La Comisión Europea considera los TME como un problema de salud pública, ya que sobre el 50% de la población europea declara dolores músculo-esqueléticos en alguna parte del cuerpo. En los últimos quince años se ha dado en España un aumento cuantitativo hasta llegar a suponer el 40% del total de accidentes laborales. El peso de las TME en la salud laboral es incuestionable: más del 80% de las enfermedades profesionales reconocidas son debidas a factores ergonómicos. Entre las afecciones ósteo-musculares, que son las más numerosas, prácticamente el 85% son enfermedades por fatiga de vainas tendinosas (irritación de la membrana que cubre los tendones). Esta enfermedad se produce en codos, hombros o muñecas, debido a movimientos repetitivos, con o sin grandes esfuerzos.

El robot colaborador
La automovilística Audi ha sido una de las pioneras de su sector en poner en la cadena de montaje a robots y humanos trabajando mano con mano. Fue el caso de la planta de Ingolstadt. En España, Seat, otra filial del grupo matriz VW, también ha implantado los robots colaboradores. Hay múltiples ventajas, tanto para la fuerza de trabajo como para los gestores empresariales. Los robots pueden trabajar prácticamente 24 horas ininterrumpidas, además de lograr una eficiencia extrema en tareas repetitivas con absoluta precisión, preservando la calidad y la productividad de la factoría.
La delegación de ciertas funciones en el robot mejora la productividad de algunas operaciones. En las tareas de montaje de componentes en el motor, el trabajador humano dirige la operación, y es el robot el que extrae las piezas de las cajas y las acerca a las manos del operario, que se ahorra la ejecución de ciclos repetitivos. 




Según los responsables de calidad de Ingolstadt, “el robot ejecuta esta tarea tan rápido como cualquier operario, además no se equivoca ni sufre el cansancio que genera el movimiento repetitivo”. La colaboración estrecha tampoco crea problemas de seguridad para el trabajador, pues los robots colaboradores tienen propriocepción como los humanos y conocen siempre su ubicación espacial para interactuar armoniosamente con el entorno. Asimismo, van equipados con sistemas de detección de fuerza redundante para que no puedan causar daño físico si se produce contacto accidental con el humano.

¿Son todo ventajas?
La valoración varía en función del opinante. Mientras en círculos empresariales se vislumbra el principio del fin de la hegemonía de China como fabricante mundial, los trabajadores pueden percibir a los robots como un implacable contrincante: no se cansa, no protesta, no necesita fiestas ni vacaciones, es sumiso y eficaz, no tiene cambios de humor y nunca recurrirá a la huelga como elemento reivindicativo. Por otra parte, los robots colaboradores (o asistentes) liberan al trabajador de las tareas tediosas de ciertas operaciones, lo que puede llevar al trabajador a quedar confinado como ejecutor de una única tarea (mono-función) que le lleve a caer en el aburrimiento. Asimismo, aunque de momento no sea el caso, el asistente podría imponer su ritmo de trabajo al operario… y ya sabemos quién acabaría cansándose antes. 
Sin que sea el objetivo principal de la fabricación 4.0, más tarde o más temprano la fuerza robótica desplazará a los trabajadores manuales. Una parte encontrará trabajo en el área del software-hardware de los propios robots, pero es probable que se genere un excedente de mano de obra que acabará perjudicando a los menos preparados para competir en la que se considera la cuarta revolución industrial.

Las patologías de las organizaciones

Las empresas u organizaciones sufren las mismas patologías que los humanos: anorexia, autismo, ceguera, sordera, obesidad, depresión, esquizofrenia… y, encabezando el ranking, el estrés, esa respuesta fisiológica de adaptación a realidades difíciles. Al menos así se desprende del análisis que hace la edición 2015 del Informe Tatum “Estado de Salud de la Empresa Española”.
Cada una de estas patologías se reconoce por la concurrencia de un conjunto de síntomas, más o menos manifiestos, y unas disfunciones organizativas, más o menos encubiertas, que están en el origen y son la causa de la enfermedad.



Las empresas que padecen ceguera organizacional ignoran la realidad -o directamente la niegan- lo que provoca un pobre desempeño y ritmo titubeante, lleno de tropezones

Las patologías de las organizaciones

Las empresas u organizaciones sufren las mismas patologías que los humanos: anorexia, autismo, ceguera, sordera, obesidad, depresión, esquizofrenia… y, encabezando el ranking, el estrés, esa respuesta fisiológica de adaptación a realidades difíciles. Al menos así se desprende del análisis que hace la edición 2015 del Informe Tatum “Estado de Salud de la Empresa Española”.
Cada una de estas patologías se reconoce por la concurrencia de un conjunto de síntomas, más o menos manifiestos, y unas disfunciones organizativas, más o menos encubiertas, que están en el origen y son la causa de la enfermedad.



Las empresas que padecen ceguera organizacional ignoran la realidad -o directamente la niegan- lo que provoca un pobre desempeño y ritmo titubeante, lleno de tropezones

En el informe se analizan 15 patologías. Ofrecemos unas breves pinceladas de algunas:
 -Anorexia. Excesiva racionalización de costes que afectan al desarrollo y crecimiento, posiblemente por sobredimensionamiento de la plantilla en el pasado, concentración de ingresos, caída de las ventas, etc. Provoca reestructuraciones, congelación salarial, descenso de calidad, etc. El mejor tratamiento es el control de costes salariales, la diversificación, gastar mejor (no siempre, menos), eficiencia económica y humana, etc. Nivel: 5,2 en 2014 y 4,9 en 2008.
-Miopía. Falta de capacidad para reconocer cambios en el mercado con antelación, por falta de contacto con la realidad empresarial, inexistencia de estudios de mercado y de sector, priorización de lo urgente sobre lo importante, etc. Provoca que se pierdan clientes, retroceso en las ventas, productos obsoletos, etc. El tratamiento es el establecimiento de un modelo de benchmarking, investigaciones de mercado, formación sobre el sector, etc. Nivel: 5,4 en 2014 y 5,6 en 2008.
-Sordera. Exceso de autoestima, falta de escucha a los ‘stakeholders’ (accionistas), por falta de autocrítica, de orientación al cliente, excesiva burocracia, etc. Los síntomas más claros son el desprecio de la competencia, el ninguneo de los colaboradores, la falta de canales de comunicación fluidos, etc. Su tratamiento es el fomento de la humildad y de la comunicación, el asesoramiento de un ‘coach’ externo, CRM, fomento de una dirección menos rígida y más flexible, etc. Nivel: 4,9 en 2014 y 5,1 en 2008.
-Ceguera. Algunos ejemplos de malas cegueras directivas son la vanagloria, la nesciencia (ignorancia de realidades por motivos de edad, posición, preparación, etc., que tendría la obligación de conocer), la falta de formación, la pequeñez (la medianía profesional), el exceso de información, el tener alma de turista en lugar de viajero…
Puede determinarse una Ceguera Organizacional a partir de la observación de síntomas como la pérdida significativa de clientes-retroceso de las ventas, fuga de empleados valiosos a otras empresas, empecinamiento en seguir políticas que se han manifestado fallidas en la retención del talento, productos obsoletos.
-Esquizofrenia. Desde un punto de vista organizacional podría definirse como “organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.
El discurso y la realidad no coinciden ya que existen personas inseguras en la Dirección, produciéndose una manifiesta incapacidad de comunicar la realidad y gestionar conflictos. La esquizofrenia organizativa produce críticas por la espalda, falsas promesas, falta de ética, amiguismo, etc.
-Esterilidad. En el contexto empresarial, la esterilidad podría definirse como “organizaciones que cuentan con ideas, recursos, proyectos solventes…, pero no consiguen hacerse un hueco en el mercado por determinados aspectos que las limitan”. Los síntomas pueden ser: ventas exiguas, retracción y cierre de puntos de venta, retirada de determinados mercados, falta de franquicias y/o alianzas, inexistencia de nuevas iniciativas.

Estrés organizacional
El estrés de la organización se manifiesta por ritmos asfixiantes y trabajadores que se hallan en estado de tensión permanente. El nivel de estrés ha aumentado, pasando de 5,9 en 2008 a 6,0 en 2014. Algunas actuaciones preventivas que pueden ayudar a las organizaciones a curar el estrés organizacional son:
-Programas de “coaching”.
-Elaboración de Planes Estratégicos para una definición clara de objetivos proporcionada con los medios disponibles.
-Establecer los objetivos de forma consensuada.
-Diseño de Políticas de Conciliación de la vida laboral y la familiar.
-Programas de gestión del tiempo y del estrés. Éstos pueden beneficiarse de ‘vitaminas’ y ‘vacunas’, basadas en el vínculo-identidad de empresa, cuya contribución será mejorar el clima –haciéndolo más informal, cercano y distendido-, relajar  la tensión, potenciar la comunicación interna y fomentar la cohesión dentro de la organización.

viernes, 16 de diciembre de 2016

Drogodependencia en el ámbito laboral

El consumo de drogas puede tener graves repercusiones en el ámbito laboral. Entre el 15%-30% de los accidentes relacionados con el trabajo tienen que ver con el consumo de drogas, según estimaciones de la OIT. El absentismo de los trabajadores que consumen drogas registra tasas 2 y 3 veces superiores a la media, con un coste de las bajas 3 veces superior.
La drogodependencia o toxicomanía ya fue definida como enfermedad en el año 1964 por la Organización Mundial de la Salud (OMS), que la calificaba como “... el estado psíquico, y a veces físico, resultante de la interacción de un organismo vivo y una droga, caracterizado por un conjunto de respuestas de conducta que incluyen la compulsión a consumir la sustancia de forma continuada con el fin de experimentar sus efectos psíquicos o, en ocasiones, de evitar la sensación desagradable que su falta ocasiona. Los fenómenos de tolerancia pueden estar o no presentes. Un individuo puede ser dependiente de más de una droga”.


Entre el 15%-30% de los accidentes relacionados con el trabajo tienen que ver con el consumo de drogas, según estimaciones de la OIT

Drogodependencia en el ámbito laboral

El consumo de drogas puede tener graves repercusiones en el ámbito laboral. Entre el 15%-30% de los accidentes relacionados con el trabajo tienen que ver con el consumo de drogas, según estimaciones de la OIT. El absentismo de los trabajadores que consumen drogas registra tasas 2 y 3 veces superiores a la media, con un coste de las bajas 3 veces superior.
La drogodependencia o toxicomanía ya fue definida como enfermedad en el año 1964 por la Organización Mundial de la Salud (OMS), que la calificaba como “... el estado psíquico, y a veces físico, resultante de la interacción de un organismo vivo y una droga, caracterizado por un conjunto de respuestas de conducta que incluyen la compulsión a consumir la sustancia de forma continuada con el fin de experimentar sus efectos psíquicos o, en ocasiones, de evitar la sensación desagradable que su falta ocasiona. Los fenómenos de tolerancia pueden estar o no presentes. Un individuo puede ser dependiente de más de una droga”.


Entre el 15%-30% de los accidentes relacionados con el trabajo tienen que ver con el consumo de drogas, según estimaciones de la OIT
Abuso y dependencia de sustancias
En relación con el consumo de drogas es preciso distinguir entre “abuso de sustancias” y “dependencia de sustancias”.
El “Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, DSM. Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales, de la
American Psychiatric Association (APA), establece unos patrones:
-El abuso de sustancias ocurre cuando, durante al menos 1 año, la persona que consume incurre en actitudes como ser incapaz de cumplir con sus obligaciones (laborales, educacionales, etc.) debido al consumo; consumir la(s) sustancia(s) en condiciones de riesgo físico; tener problemas legales recurrentes debido al uso de sustancias o seguir consumiendo a pesar de tener problemas persistentes de tipo social o interpersonal.
-La dependencia de sustancias ocurre cuando, durante al menos 1 año, la persona experimenta un efecto de tolerancia (necesidad de consumir mayor cantidad para lograr el mismo efecto), el efecto de abstinencia (síntomas que siguen a la privación brusca del consumo), intenta disminuir el consumo y no puede, o consume más de lo que quisiera, y deja de hacer actividades importantes debido al consumo.
La característica esencial de la dependencia de sustancias emerge a través de un grupo de síntomas cognoscitivos, de comportamiento y fisiológicos que indican que el individuo continúa consumiendo la sustancia o droga, a pesar de la aparición de problemas significativos relacionados con la misma.
Toda intervención en el ámbito laboral se enfocará a garantizar la salud del trabajador afectado y de sus compañeros, promocionando el bien salud más allá incluso del ámbito laboral.

Sustancias consumidas
Conviene arrinconar tópicos: según la Encuesta sobre alcohol y drogas de 2015, las sustancias más consumidas en 2014 fueron el alcohol y el tabaco, habiendo aumentado su consumo desde 2007 (cuadro).

Evolución del consumo de drogas en España
Sustancia
2013-2014
Población Laboral (%)
2013
Población General (%)
Alcohol
81,2
78,3
Tabaco
44,0
40,7
Hipnosedantes
10,6
12,2
Hipnosedantes sin receta
1,3
1,2
Cannabis
9,0
9,2
Cocaína polvo y/o base
2,4
2,2
Éxtasis
0,6
0,7
Alucinógenos
0,2
0,3
Anfetaminas/Speed
0,6
0,6
Inhalables volátiles
0,0
0,1

El porcentaje de consumo de hipnosedantes y cannabis es similar entre los años 2007-2014. Disminuye ligeramente el consumo de las sustancias ilegales. El 78% de los consumidores de las “nuevas sustancias” practica el poli-consumo experimental (5 o más sustancias), que incluyen: setas mágicas, ketamina, spice, salvia, metanfetamina, etc.
Pueden destacarse las siguientes pautas entre la población laboral:
-El consumo de tabaco, alcohol y cocaína tiende a ser ligeramente superior en la población laboral que en la población general.
-Se estima que un 5% de la población laboral tiene un consumo de riesgo de alcohol (escala AUDIT).
-El consumo de cocaína muestra una tendencia ligeramente descendente desde el año 2007, aunque el 2% de la población laboral la ha consumido en los últimos 12 meses.
-El consumo de hipnosedantes es inferior en la población laboral, aunque ha aumentado desde 2007. El porcentaje de las personas que los ha consumido había ascendido del 5% al 7% en el último mes que contempló la encuesta.
-El consumo de anfetaminas es el mismo en ambas poblaciones.
-Los consumos de cannabis, éxtasis, alucinógenos e inhalables volátiles son ligeramente inferiores en la población laboral. El consumo de estas sustancias ha disminuido desde los datos obtenidos en la encuesta de los años 2007-2008.
-El cannabis es la droga ilegal más extendida entre la población laboral, si bien tiene una tendencia descendente desde 2007. El 2% de los consumidores practica un consumo de riesgo (escala CAST).

viernes, 9 de diciembre de 2016

'Optitud', estrategia para ser más felices también en el trabajo

La combinación de las palabras optimismo y la actitud da lugar al neologismo ‘Optitud’, inexistente en los diccionarios. El optimismo es una postura que pueden adoptar las personas ante los acontecimientos que viven. Es una actitud vital en la que se prima, ante todo, la visión positiva, se destierran los miedos, los afanes y la ansiedad.
La ‘optitud’ configura nuestros ritmos y actividad cerebral en clave optimista, nos predispone a interactuar con los problemas y las situaciones desde una perspectiva positiva. Esa respuesta pro-activa minimiza cualquier problemática, reforzando la seguridad de las personas. En la ‘optitud’ el humor es uno de los rasgos fundamentales, y un recurso que sirve para enfrentar situaciones cotidianas y, por supuesto, todo lo relacionado con el trabajo.


 El poeta Samuel Butler abogaba por el humor al afirmar que “la única convicción que el hombre debe tomarse en serio es que nada debe tomarse en serio”

La diversión en el trabajo, ¿mito o realidad?

Reedito este Post el 2 de abril de 2019, cambiando el título original, para recordar que, ayer, celebrábamos el Día Internacional de la Diversión en el Trabajo (Fun at Work Day). ¿Es posible encontrar la diversión en nuestro trabajo? En principio, eso sería una cuestión de OPTITUD
La combinación de las palabras optimismo y la actitud da lugar al neologismo ‘Optitud’, inexistente en los diccionarios. El optimismo es una postura que pueden adoptar las personas ante los acontecimientos que viven. Es una actitud vital (y algo más) en la que se prima, ante todo, la visión positiva, se destierran los temores, los afanes y la ansiedad. No hay lugar para el miedo, como en el foto-montaje al pie.





















La ‘optitud’ configura nuestros ritmos y actividad cerebral en clave optimista, nos predispone a interactuar con los problemas y las situaciones desde una perspectiva positiva. Esa respuesta pro-activa minimiza cualquier problemática, reforzando la seguridad de las personas. En la ‘optitud’ el humor es uno de los rasgos fundamentales, y un recurso que sirve para enfrentar situaciones cotidianas y, por supuesto, todo lo relacionado con el trabajo.

Humor = cerebro feliz
El sentido del humor no sólo nos alivia la existencia y hace más llevaderas las adversidades, sino que, a largo plazo, termina modificando nuestro cerebro de forma positiva. Asimismo, el buen humor aparece como un eficaz recurso para fortalecer el corazón y protegernos de algunas enfermedades, como corroboran recientes estudios científicos. Estas tesis son suscritas por muchos especialistas del campo de la neurociencia (motivaciones profundas).


El poeta Samuel Butler abogaba por el humor al afirmar que “la única convicción que el hombre debe tomarse en serio es que nada debe tomarse en serio”

El buen humor es un enfoque clave en la consecución de los objetivos laborales y el control del estrés. Y la tesis está avalada por la Society of Humor Studies, o el conferenciante canadiense, Michael Kerr, que ha plasmado sus ideas sobre la diversión en el ámbito laboral en libros como “Putting Humor to Work” (Trabajar con Humor), o “Inspiring Workplaces” (Lugares de trabajo que inspiran).
Entre sus múltiples beneficios, trabajar con humor ayuda a subir la moral, motivar y comprometer más a los trabajadores, fortalecer el equipo y construir relaciones basadas en la confianza. También defendía el humor el poeta Samuel Butler al decir que “la única convicción que el hombre debe tomarse en serio es que nada debe tomarse en serio”.
Hay que desechar muchos falsos mitos, u opiniones nada imparciales, que sostienen que “el humor en el trabajo no es una cosa seria”. La contra-argumentación categórica es que el humor –con mesura- es perfectamente compatible con el trabajo. El buen humor y su expresión, la sonrisa, son beneficiosos: las personas que sonríen con frecuencia se sienten más felices, activan las regiones cerebrales relacionadas con los afectos, movilizan músculos faciales y generan endorfinas, secreciones hormonales que mejoran nuestro bienestar. 
No en vano, el 4 de octubre está instituido como ‘Día Mundial de la Sonrisa’.
Con frecuencia, el humor va asociado al juego y el ocio. El negocio de una empresa no ha de suponer una negación del ocio; al contrario, el negocio, combinado con un buen ocio en horario laboral, tiene un impacto positivo en la cuenta de resultados de la empresa. Los expertos en gestión y habilidades directivas lo saben y, entre otras opciones, recurren a técnicas como la ‘risoterapia’. Como argumento a favor del buen humor, el portal ‘lavidapositiva’ parafrasea a Chaplin: “Un día sin reír es un día perdido”. Sobre el sentido del humor y la risa dicen que tienen “un papel fundamental”, y se remiten a Martin Seligman, investigador de la Psicología Positiva, quien sostiene que “el sentido del humor es una de las fortalezas del ser humano”.
Seligman define el humor como “la capacidad para experimentar y/o estimular la risa, que es el reflejo inequívoco de una emoción positiva. La risa es una expresión innata y universal, que tienen todos los humanos desde sus primeros meses de vida en todas las culturas”.

‘Optitud’ para los tiempos post-vacacionales
El síndrome post-vacacional es un trance que hay que pasar. La ‘optitud’ puede ser de gran ayuda. He aquí algunas claves para afrontar la dureza del retorno en clave de buen humor.
-Pensamiento positivo. Lo contrario genera malestar y ansiedad. El pensamiento positivo abre el camino de nuestras metas.
-Actitud. El mundo es un reflejo de nuestro estado interior, y el optimismo siempre nos hace prosperar, mejorando la autoestima.
-Autoestima. La aceptación personal y la confianza plena, con autocrítica, conducen al bienestar. El sentido del humor es un valioso resorte.
-Comunicación. Es necesaria para el equilibrio emocional y el sentimiento de tener una vida feliz.
-Voluntad y acción. No basta con querer, también hay que hacer: los sueños se persiguen sobre el terreno, priorizando los pasos a dar. Debemos salir de la ‘zona de confort’ para afrontar nuevos retos y arriesgarnos a avanzar. No hay oportunidades para personas acomodaticias.
De nosotros depende (actitud) que podamos convertir el trabajo en diversión. No todos los entornos laborales lo permiten, pero hemos teorizado un poco al respecto. En cualquier caso, reír es sobrevivir, un balón de oxígeno que podemos y debemos permitirnos.

Violencia laboral, riesgo en expansión

Que la violencia, la intimidación y el acoso psicológico son problemas cada vez más frecuentes en las organizaciones y empresas europeas ya se constataba en un informe de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) de principios de 2011. El mismo establecía que entre un 5% y un 20% de los trabajadores europeos sufre violencia y acoso laboral. El capítulo de las medidas correctoras es una asignatura pendiente.


La violencia en el trabajo abarca cualquier incidente en que la persona sufra abusos, amenazas o agresiones en su trabajo, y que atente contra su seguridad, salud, bienestar o rendimiento laboral

Violencia laboral, riesgo en expansión

Que la violencia, la intimidación y el acoso psicológico son problemas cada vez más frecuentes en las organizaciones y empresas europeas ya se constataba en un informe de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) de principios de 2011. El mismo establecía que entre un 5% y un 20% de los trabajadores europeos sufre violencia y acoso laboral. El capítulo de las medidas correctoras es una asignatura pendiente.


La violencia en el trabajo abarca cualquier incidente en que la persona sufra abusos, amenazas o agresiones en su trabajo, y que atente contra su seguridad, salud, bienestar o rendimiento laboral
Tradicionalmente se había asociado la violencia laboral con la agresión física. Sin embargo, el concepto es mucho más amplio, complejo y, a veces, hasta sutil, haciendo patente la dificultad inherente a la definición de lo que se entiende por violencia laboral. La complejidad se acentúa cuando toca evaluar los daños de dicha violencia y determinar si es constitutiva o no de accidente laboral.
La Agencia explica en una de sus publicaciones (FACTS, número 47) lo que se entiende por violencia en el trabajo. “La violencia en el trabajo –citan- abarca cualquier incidente en que la persona sufra abusos, amenazas o agresiones en su trabajo, y que atente contra su seguridad, salud, bienestar o rendimiento laboral. Esto incluye insultos, amenazas o agresiones físicas o psicológicas contra una persona que se encuentre realizando su trabajo, ejercidos por personas ajenas al mismo”.
Aunque puede darse en cualquier lugar, la violencia laboral es un riesgo objetivo para determinados trabajadores. Entre éstos, los que intercambian dinero con el público, transportan pasajeros, gestionan bienes o servicios, trabajan solos o en grupos pequeños, en horarios poco convencionales (por la noche o primeras horas de la mañana), en zonas con elevada criminalidad, en ambientes comunitarios o residenciales donde existe mucho contacto con el público. En el grupo de riesgo hay que incluir a los asistentes sociales o de salud y, en general, cualquier trabajador que realice sus funciones de cara al público.
Los sucesos violentos se clasifican en tres grupos en función de las personas implicadas y la relación entre las mismas. Así tenemos:
-Violencia tipo I. No existe relación entre violentos y víctimas. Está asociada normalmente a acciones cuyo móvil es el robo.
-Violencia tipo II. Existe relación profesional entre el causante del acto violento y su víctima (clientes, pacientes, consumidores, alumnos).
-Violencia tipo III. Existe un nexo laboral e incluye las agresiones diversas entre compañeros de trabajo, o las perpetradas contra jefes, o por parte de jefes.

Tolerancia cero ante la violencia laboral
Los expertos en psicosociología advierten del error de pensar que algunos trabajos tienen un grado de violencia inherente. Recomiendan además una política de tolerancia cero perfectamente definida por parte de las empresas.
La violencia laboral, con múltiples consecuencias para la víctima, puede constituir un accidente laboral. En este sentido, destacamos una sentencia pionera del Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona/Iruña (Sentencia 103/2014). La misma establece que “ha quedado acreditado que la demandante, sobre las 12,45 horas del 7 de diciembre de 2012, en su lugar y horario de trabajo, atendió a un usuario que quería solicitar renta básica. Y éste, en el curso de la entrevista mantenida, se puso violento, dando gritos, amenazándola y dando golpes en la mesa. Suceso que generó en la demandante cuadro ansioso”.
En contra de lo solicitado por la Mutua y el INSS, la sentencia concluyó que “las consecuencias de una agresión sufrida en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral deben ser consideradas derivada de accidente de trabajo. Existe lesión, daño y un indudable nexo causal de carácter laboral entre ambos elementos”.