En las sociedades
‘benestantes’ –adjetivo que no existe en el diccionario de la RAE, hecho
significativo en sí mismo- se maneja el concepto de ‘salario emocional’, que es una especie de gratificación no económica. El salario emocional es la retribución
de los asalariados que incluye conceptos de carácter no estrictamente
económico, y cuya finalidad es cubrir
las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador.
Además de los beneficios
sociales para quien lo recibe, el salario
emocional ejerce un efecto motivador
en los trabajadores por recibir prestaciones
que consideran más valiosas que la
subida de sueldo, siempre que éste
sea justo y proporcionado a la contraprestación
laboral del asalariado.
Lo que no puede considerarse como salario emocional son los ‘premios de consolación’ que ofrecerían
algunas empresas para encubrir sus políticas
salariales cicateras. Nunca será salario emocional cualquier ‘parche prestacional’ que pudiera
ofrecer la empresa que trate de maquillar
su dumping social, es decir, el empeoramiento
real de las condiciones salariales y de trabajo que ofrece a sus empleados.
Esas formas son una perversión del
salario emocional, un concepto que, bien empleado, tiene un retorno beneficioso también para la
empresa.
Algunas formas de
‘salario emocional’
Como hemos apuntado, retener
el talento no es una cuestión de salario
económico, que sólo representa una entre otras muchas variables de la motivación laboral. Hay otras compensaciones que forman parte de lo que conocemos como salario emocional. Citaremos algunas:
-Contar con espacio de esparcimiento, guardería infantil, días libres para asuntos propios, jornada
reducida. Toda mejora de las
condiciones asegura un mayor rendimiento.
-Horario flexible.
Lo que importa es cumplir con los compromisos laborales. El horario es un
asunto aleatorio.
-Trabajo remoto, a distancia, en movilidad o teletrabajo. Pese a su similitud,
tienen matices diferenciadores, con el denominador común de primar la
productividad al ‘precio’ de hacer más fácil la vida del trabajador.
-Inclusión en
proyectos que promueven el talento. Los trabajadores –especialmente si son
jóvenes- desean explotar sus capacidades y demostrar sus fortalezas. La empresa
que ofrece alternativas a quienes las buscan tiene más posibilidades de retener
el talento.
Lo que no puede considerarse como salario emocional son los ‘premios de consolación’ que ofrecerían algunas empresas para encubrir sus políticas salariales cicateras
Otras formas de salario emocional son: planes de carrera / programas de formación y capacitación, beneficios sociales, eventos de
bienestar, fomentar espacios de interacción entre la Alta Gerencia y los
colaboradores, asesorías legales,
financieras y/o psicológicas, servicios de mensajería, consulta médica y
transporte, premios y regalos, que no necesariamente deben ser económicos.
El beneficio más
importante es contar con personas
motivadas e integradas en un clima
laboral positivo, lo que genera interacción, comunicación y compromiso por parte de todos los colaboradores.
Es sintomático que el diccionario
de la RAE no contemple el término ‘benestante’,
una de cuyas acepciones podría ser: “relativo al individuo que goza de
bienestar…”. Cuando el ‘notario’ de nuestro lenguaje no ha recogido el término
es porque éste no tiene uso social.
Y la falta de uso social es debida a la inexistencia
del concepto…, podríamos colegir. Sea como sea, si las empresas españolas son legas en abonar salarios emocionales,
pueden, al menos, evitar agravios
que enrarecen el clima laboral y queman al trabajador.
Lo que más quema a
los empleados
Un estudio de
Harris Poll y Kronos señala a las compensaciones
injustas (41%), las elevadas cargas
de trabajo (32%) y el exceso de
horas extras (32%) como las tres principales fuentes de agotamiento
laboral. En el ranking de causas de insatisfacción laboral por parte de los
empleados siguen la mala gestión
(30%) y la desconexión de la estrategia
de la empresa y de una cultura de trabajo negativa (29%).
Es evidente que hay vida
fuera y después del trabajo. Sabemos de la promulgación en otros países de leyes de ‘desconexión’ que no
prolonguen indebidamente el horario de
trabajo. Es éste uno de los puntos que produce más malestar entre los trabajadores. La reivindicación más común de los
asalariados sobre este particular es evitar
las horas extraordinarias y las horas fuera del horario laboral. El exceso
de trabajo no justifica un abuso en los horarios. Puede ser una medida excepcional
pero no habitual, aunque venga recompensada económicamente, ya que acaba
generando desmotivación y agotamiento.
Las demandas/requerimientos
del puesto que se desempeña, falta
de apoyo por parte de la empresa y la escasa
recompensa moral son otras de las circunstancias que más queman a los
trabajadores. Los estudios y encuestas revelan que el agotamiento físico y mental en el trabajo es una de las principales
causas de improductividad de las
empresas, que puede caer a niveles alarmantes si no se aplican medidas
correctoras.
No hay comentarios:
Publicar un comentario