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lunes, 9 de septiembre de 2019

Pelotas, ‘trepas’ y séniors en el trabajo

Las organizaciones emplean a personas, que constituyen su capital humano y su activo más valioso. La ‘bio-diversidad’ es una característica de cualquier plantilla de personal, o ‘fauna’ de empresa –dicho sea sin ánimo peyorativo. Conviene conocer las características de las especies que conviven en el micro-cosmos de cada organización. En unos casos, para estar prevenidos sobre sus comportamientos e intenciones (pelotas y trepas) y, en otros, porque posiblemente estemos ante especies valiosas, injustamente denostadas y muy probablemente en vías de extinción, circunstancia que es triste en sí misma, además de representar una pérdida colectiva.
Ahondemos en esa ‘jungla’ semi-controlada que es la empresa a través del conocimiento de sus moradores.



Cómo avistar a ‘pelotas’ y ‘trepas’
En el ámbito laboral siempre encontramos personas (‘pelotas’, ‘trepas’, en términos coloquiales) cuya mayor habilidad es emplear estrategias sutiles (o burdas), basadas en la adulación, para medrar y ganar poder, reconocimiento o recompensa. El pensador François de La Rochefoucauld debió conocer de algún ‘pelota’, por lo que decía que “la adulación es una moneda falsa que tiene curso gracias sólo a nuestra vanidad”. Los ‘pelotas’ tienen éxito con jefes inseguros o que necesitan auto-afirmación. Pelotear renta: un estudio de la Universidad de Georgetown dice que el 92% de los empleados son promocionados en las grandes corporaciones gracias al favoritismo de algún superior.

Según la consultora Frances Cole Jones, autora del libro ‘How to Wow’ (Cómo impresionar), hay unas claves para detectar al pelota. Estas personas, que empiezan siendo encantadoras, son reyes del marketing personal. Padecen el síndrome del superviviente, por lo que acudirán al trabajo aun estando enfermos para no perder influencia. Se ganan la confianza de sus superiores a base de adulación recordándoles constantemente sus cualidades, virtudes o atributos. Penetran en el núcleo de la empresa para obtener información que luego emplearán en su beneficio para promocionarse y desbancar a posibles rivales. Los ‘trepas’ más inteligentes no adulan directamente a sus jefes, sino acuden a ellos en busca de consejo para hacer mejor su trabajo, lo cual es una manera de hacer la pelota. También hacen cumplidos sobre sus compañeros, elogiando su trabajo, para ganarse su confianza y no tener contrincantes u oposición.

No obstante, el ‘oficio de pelota’ es peligroso, pues no faltarán los complots para desbancarlo o hacerle caer en desgracia, ya que los compañeros temen que acabe ocupando una posición que les correspondería a ellos. Del mismo modo, cuando llega el desastre, los pelotas son los primeros en ser despedidos sin que les den las gracias, como hizo John F. Kennedy en una crisis de gobierno.

Séniors? Sí, gracias
Sin duda, los millennials y sus sucesores, Generación Z, o post-millennials, son el futuro. Sin embargo, para matizar, diremos que no son el ‘futuro perfecto’; más bien entrañan un ‘futuro imperfecto’ (que muchas veces se reduce a poco más que la nada cuando falta internet, Siri, asistente virtual, o la aplicación x). Hoy Freddy Mercury incluso cambiaría una estrofa de su ‘Too much love’ para decir “Too much technology… will kill you in the end”.

Mi intención no es alegar contra la tecnología ni los millennials, pues ambos son necesarios, sino reivindicar el talento sénior (mayores de 55), que es imprescindible para la supervivencia de la empresa. Además, la tecnología no es privativa de los más jóvenes: la generación del baby-boom (esos ‘abuelones’ que afrontan la edad de jubilación actualmente, lleva justamente 3 décadas subida al tren de la tecnología. ¿Quién domina más, un nativo digital o un pionero digital de los tiempos heroicos del MS-DOS, cuando había que conocer una sintaxis inflexible para ‘hablarle’ a los equipos de hardware? ¿Cómo se manejaría hoy un millennial con aquella sintaxis pre-windows, tecleando órdenes de sistema operativo en monitores mono-cromo? ¿Admitiría el Sistema Operativo las abreviaturas, esa costumbre tan extendida entre los más jóvenes que consiste en descuartizar las palabras para ganar velocidad? 
Este post ha acabado convirtiéndose en una reivindicación del talento sénior, que –muchas veces- es descartado por CEOs, RRHH y miopes ‘Head-Hunters’
Los mayores de 55 años conocen la etapa pre-windows… En cambio, los jóvenes sólo la post-windows, android, etc. Por tanto, hay más riqueza y background en un mayor…, que ha participado de lo antiguo, y sigue participando de lo nuevo.
En definitiva, no es prudente descartar a una persona a priori y exclusivamente porque tiene 55 o más años. Después está la cuestión demográfica. Mientras el grupo de edad que rebasa los 55 años ha crecido un 19,8% en la última década en España, el de jóvenes de 16 a 29 años ha caído un 20,7% desde 2008. Los ostensibles cambios demográficos aventuran situaciones inesperadas. El envejecimiento de la población activa (española y europea) es imparable, como se ha constatado en la jornada ‘Ageing, el tsunami que nos viene’, organizada por la consultora de RRHH, PoepleMatters, a principios de junio 2019. Los problemas para el mercado laboral son acuciantes al tiempo que las empresas se ven forzadas a gestionar plantillas envejecidas por la falta de relevo generacional. Las personas de más de 55 años, que suponían menos de un tercio de la población adulta hace diez años, ya son en la actualidad el 37,7% (14,6 millones de los 38,8 millones que conforman la población adulta española). Y es que se está alargando la vida laboral del grupo de los séniors, circunstancia que no es mala, sino positiva para la empresa. 

Para explicar el fenómeno, Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, dice que “tenemos que acostumbrarnos a ver muchas canas (o calvas) en las empresas, pero parece que éstas aún no lo han asumido. No hay tantos jóvenes para seguir el ritmo de fichajes y jubilaciones de otros momentos. Ahora es la población del ‘baby boom’ la que está llegando a la edad de la jubilación, siendo una generación con experiencia y que tiene que ser productiva durante, al menos, 15 años más. Se impone buscar un equilibrio: profesionales con mucho que aportar y empresas que entienden cómo pueden cuidarles”.
Así que las empresas con ‘best practices’ han captado que los mayores de 55 años aportan valores necesarios, y que cuidar, atraer y retener el talento sénior es condición de su propia supervivencia.

Y sí –aunque no era mi intención- este post ha acabado convirtiéndose en una reivindicación del talento sénior, un talento que –muchas veces- es descartado por CEOs, RRHH y miopes ‘Head-Hunters’ –especialmente los de la generación millennial- por falsos prejuicios, desconocimiento o, incluso, miedo.
Así, puestos a ofrecer algún consejo final, recomendamos el ojo avizor: es vital catalogar debidamente a las especies de la ‘fauna’ empresarial, de modo que no sobrevaloremos y tampoco denostemos. La valía personal de un trabajador está siempre por encima de la edad y las ficciones engañosas, algo que el buen líder debe tener muy bien interiorizado, si quiere aprovechar el talento en extinción al tiempo que hace justicia.

Este artículo integra varias noticias elaboradas para Mape Seguridad Laboral

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