El ‘salario emocional’ no es un premio de consolación

En las sociedades ‘benestantes’ –adjetivo que no existe en el diccionario de la RAE, hecho significativo en sí mismo- se maneja el concepto de ‘salario emocional’, que es una especie de gratificación no económica. El salario emocional es la retribución de los asalariados que incluye conceptos de carácter no estrictamente económico, y cuya finalidad es cubrir las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador.

Además de los beneficios sociales para quien lo recibe, el salario emocional ejerce un efecto motivador en los trabajadores por recibir prestaciones que consideran más valiosas que la subida de sueldo, siempre que éste sea justo y proporcionado a la contraprestación laboral del asalariado.

Lo que no puede considerarse como salario emocional son los ‘premios de consolación’ que ofrecerían algunas empresas para encubrir sus políticas salariales cicateras. Nunca será salario emocional cualquier ‘parche prestacional’ que pudiera ofrecer la empresa que trate de maquillar su dumping social, es decir, el empeoramiento real de las condiciones salariales y de trabajo que ofrece a sus empleados. Esas formas son una perversión del salario emocional, un concepto que, bien empleado, tiene un retorno beneficioso también para la empresa.

Algunas formas de ‘salario emocional’

Como hemos apuntado, retener el talento no es una cuestión de salario económico, que sólo representa una entre otras muchas variables de la motivación laboral. Hay otras compensaciones que forman parte de lo que conocemos como salario emocional. Citaremos algunas:

-Contar con espacio de esparcimiento, guardería infantil, días libres para asuntos propios, jornada reducida. Toda mejora de las condiciones asegura un mayor rendimiento.

-Horario flexible. Lo que importa es cumplir con los compromisos laborales. El horario es un asunto aleatorio.

-Trabajo remoto, a distancia, en movilidad o teletrabajo. Pese a su similitud, tienen matices diferenciadores, con el denominador común de primar la productividad al ‘precio’ de hacer más fácil la vida del trabajador.

-Inclusión en proyectos que promueven el talento. Los trabajadores –especialmente si son jóvenes- desean explotar sus capacidades y demostrar sus fortalezas. La empresa que ofrece alternativas a quienes las buscan tiene más posibilidades de retener el talento.

Lo que no puede considerarse como salario emocional son los ‘premios de consolación’ que ofrecerían algunas empresas para encubrir sus políticas salariales cicateras

  

Otras formas de salario emocional son: planes de carrera / programas de formación y capacitación, beneficios sociales, eventos de bienestar, fomentar espacios de interacción entre la Alta Gerencia y los colaboradores, asesorías legales, financieras y/o psicológicas, servicios de mensajería, consulta médica y transporte, premios y regalos, que no necesariamente deben ser económicos.

El beneficio más importante es contar con personas motivadas e integradas en un clima laboral positivo, lo que genera interacción, comunicación y compromiso por parte de todos los colaboradores.

Es sintomático que el diccionario de la RAE no contemple el término ‘benestante’, una de cuyas acepciones podría ser: “relativo al individuo que goza de bienestar…”. Cuando el ‘notario’ de nuestro lenguaje no ha recogido el término es porque éste no tiene uso social. Y la falta de uso social es debida a la inexistencia del concepto…, podríamos colegir. Sea como sea, si las empresas españolas son legas en abonar salarios emocionales, pueden, al menos, evitar agravios que enrarecen el clima laboral y queman al trabajador.

Lo que más quema a los empleados

Un estudio de Harris Poll y Kronos señala a las compensaciones injustas (41%), las elevadas cargas de trabajo (32%) y el exceso de horas extras (32%) como las tres principales fuentes de agotamiento laboral. En el ranking de causas de insatisfacción laboral por parte de los empleados siguen la mala gestión (30%) y la desconexión de la estrategia de la empresa y de una cultura de trabajo negativa (29%).

Es evidente que hay vida fuera y después del trabajo. Sabemos de la promulgación en otros países de leyes de ‘desconexión’ que no prolonguen indebidamente el horario de trabajo. Es éste uno de los puntos que produce más malestar entre los trabajadores. La reivindicación más común de los asalariados sobre este particular es evitar las horas extraordinarias y las horas fuera del horario laboral. El exceso de trabajo no justifica un abuso en los horarios. Puede ser una medida excepcional pero no habitual,  aunque venga  recompensada económicamente, ya que acaba generando desmotivación y agotamiento.

Las demandas/requerimientos del puesto que se desempeña, falta de apoyo por parte de la empresa y la escasa recompensa moral son otras de las circunstancias que más queman a los trabajadores. Los estudios y encuestas revelan que el agotamiento físico y mental en el trabajo es una de las principales causas de improductividad de las empresas, que puede caer a niveles alarmantes si no se aplican medidas correctoras.