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miércoles, 16 de octubre de 2019

Las dificultades de ser jefe

La leyenda de los malos jefes no es gratuita. Más del 36% de los jefes españoles son ‘tóxicos’ para sus empleados, y solo el 16% son ‘saludables’, según una ETT dedicada a reclutar talento. Los defectos que lucen comúnmente son incapacidad de comunicación (no escuchan ni consiguen que les escuchen). Los jefes incompetentes se involucran poco con su equipo, son distantes, faltos de empatía (sintonía con su personal), o desconocen el trabajo de sus colaboradores, a quienes someten a presión.




No todas las jefaturas están ejercidas por incompetentes. El jefe-líder, con visión a largo plazo, vive con coherencia aquello que predica, enseña, delega funciones y crea oportunidades. Sus habilidades se manifiestan en el autocontrol y las decisiones eficientes en coyunturas críticas. Valora el factor humano per se (y porque sabe que no hay barco sin tripulantes). Está motivado y, por encima de todo, transmite motivación, el mayor activo de cualquier empresa.
El clima laboral ideal es definido por algunos expertos como un estado óptimo de las relaciones entre las personas. El fracaso de la gestión conduce a la desmotivación del personal. Las causas más frecuentes son:
-Autoritarismo de los mandos intermedios o superiores. El estilo de dirección es determinante, pudiendo detectarse sus errores mediante encuestas de clima laboral.
-Déficit o errores de comunicación. Los empleados necesitan conocer sin ambigüedad sus funciones, autonomía (si la tienen), a quién pueden recurrir cuando surge un problema y a quién dar las explicaciones, llegado el caso.
-Falta de reconocimiento. El trabajador necesita verse valorado, sentir la empresa como un equipo al que pertenece y le necesita (compensación o retribución emocional).

La desmotivación puede acabar hundiendo el clima laboral, con elevado coste para la empresa por pérdida de productividad, absentismo, rotación de personal, errores en el trabajo, o fuga de talento.
La desmotivación puede revertirse ejerciendo un liderazgo positivo, un concepto en boga, pero difícil de convertir en realidad. Desafortunadamente, uno de los factores con mayor peso en la desmotivación de los trabajadores es el jefe y sus habilidades directivas. El psicólogo Robert Hogan (Universidad de Tulsa) es rotundo al asegurar que “siete de cada diez directores o gerentes son incompetentes, irritables, dominantes, explotadores o indignos de confianza, tienen pocas habilidades de toma de decisiones y se niegan a delegar su autoridad”.

El mal jefe es tóxico para el trabajador y su familia
Existe una correlación, probada por los investigadores, entre el estrés de los padres y el de sus hijos. Los gerentes y los supervisores son una fuente importante de apoyo en el trabajo… pero también de estrés para los trabajadores y sus familias. Según la psicóloga Leslie Hammer (Universidad Estatal de Portland, Oregón), “la falta de respaldo o las conductas abusivas por parte del supervisor pueden afectar a la vida en el hogar, tanto en términos del tiempo y la energía que roba a las personas, como por su efecto sobre el estado de ánimo”.
Siete de cada diez directores o gerentes son incompetentes, irritables, dominantes, explotadores o indignos de confianza, tienen pocas habilidades directivas y no saben delegar 
“Cuando las personas están estresadas en el trabajo el equilibrio en el matrimonio se resiente. La calidad de la relación se reduce, también aumentan la incidencia de la depresión, las enfermedades cardiovasculares, así como los problemas de obesidad y salud en general. La psicóloga entrena a directivos para que sepan apoyar y empatizar con sus empleados, creando atmósferas laborales saludables, que no ‘exporten’ problemas al ámbito familiar

El check-list del líder ideal ha de incluir competencias como:
-Comunicación. Un directivo debe saber transmitir la estrategia de la compañía, por lo que debe ser claro y conciso. El flujo informativo no puede ser unilateral, también ha de admitir el retorno.
-Predicar con el ejemplo. Siendo objeto de observación, el directivo es considerado frecuentemente como un modelo a seguir, lo que exige mucha coherencia.
-Espíritu de equipo. El trabajo es colaborativo: un buen jefe sabe cuándo delegar ciertas responsabilidades.
-Motivación. El líder espolea a su “tropa”, inspira y fomenta el entusiasmo.
-Reconocer e incentivar el talento. Supone valorar las aptitudes de los colaboradores, capitalizándolas y reteniéndolas para la empresa.
-Capacidad de empatía. El líder no puede ser distante, sino ‘ponerse en la piel’ de sus colaboradores y conectar.
-Tolerar errores. Errar es humano. No es líder quien no es capaz de aceptar el error y mostrar capacidad de reacción.
-Establecer metas y expectativas (realistas). Los objetivos inalcanzables sólo provocan desmotivación en los colaboradores.
-Auto-reflexión. Antes de juzgar a terceros, el líder debe conocer sus fortalezas y debilidades (Conócete a ti mismo). Además, el líder que juzga, también se verá sometido al juicio de las personas de su entorno.
-Autenticidad. No valen las imposturas ni la ocultación de la personalidad, que generan desconfianza. El directivo debe hallar su estilo de liderazgo y ser consecuente con el mismo. Los ‘veletas’ no tienen capacidad para liderar personas y equipos.

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